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Mentoring: El desafío de potenciar a otros

Mentoring: El desafío de potenciar a otros
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PALABRA EXPERTA
Josefina Arancibia C., profesora de los programas de Ingeniería UC: Diplomado en Lean Project Management, Diplomado en Liderazgo y Gestión Lean, y Diplomado en Gestión de Operaciones (incluye enfoque Lean).

 

Uno de los principales dolores de cabeza que experimentan las personas que ejercen liderazgo, radica en la frustración a la hora de enseñar a su equipo o algún integrante, una nueva habilidad o conocimiento, sea este técnico o actitudinal.

Tiempo atrás, un ejecutivo me comentó su historia luego de mucho intentos: “Me he juntado 3 veces con mi equipo para explicar y enseñar la nueva metodología Lean que implementaremos como área, y que tendrá un impacto directo en la forma de operar frente a nuestros procesos. Observé sus caras que asentían, por lo que pensé que iba por muy buen camino. Al finalizar, les mencioné que hicieran preguntas para aclarar sus dudas o hacer comentarios, sin embargo, reinó un silencio sepulcral y finalmente todos indicaron haber entendido. Tiempo después, observé que no se había producido el cambio a partir de las sesiones de aprendizaje, es más, todo operaba de la misma forma que antes.

Dado esta situación, les pregunté cómo estaban poniendo en práctica lo aprendido, sin embargo, aparecieron una serie de impedimentos que los hicieron seguir funcionando de la forma anterior. La verdad, es que no entiendo qué estoy haciendo mal y cómo puedo involucrar a mi equipo para que se motive por aprender y generar cambios”.

Esta historia es conocida, y tiene su origen en nuestra crianza y forma de relacionarnos con el aprendizaje. ¿Qué es enseñar a otros? ¿Qué condiciones deben existir para que las personas aprendan a desempeñarse de una forma diferente a las que estaban acostumbradas? ¿Cuál es el tipo de acompañamiento que necesita un equipo durante el proceso de aprendizaje?

Generalmente, se observa que, a la hora de generar aprendizajes en un equipo, se realizan reuniones eternas y explicativas, donde es el jefe quién habla y se responde. Mientras el equipo, reclinado en sus asientos de forma cómoda, muestra que ha entendido a pesar que en muy pocos casos es así.

Esta escena, nos puede ser familiar por varios motivos. Uno de ellos, es la forma en que replicamos modelos de aprendizajes a partir de la etapa escolar. Donde es el profesor el que habla de forma activa y los alumnos ponen atención de forma pasiva. Sin embargo, también existen aquellos profesores que de alguna manera marcan nuestro camino, nuestro aprendizaje de forma positiva y dejarán una huella permanente. ¿Qué hicieron diferente estos profesores que potenció el aprendizaje? Es aquí cuando toma relevancia un mentor. Se ha visto a partir de investigaciones que algo fundamental para que exista aprendizaje es el interés y el vínculo que existe entre la persona que enseña y el que aprende.

Otro aspecto primordial, es que un mentor desafía y lleva al límite las capacidades de la persona que está aprendiendo. Cree que es capaz y le da herramientas para que pueda avanzar, sacándolo de su zona de confort.

Si consideramos esta forma de enseñar, a lo largo de años implementando procesos de mentoring en equipos de trabajos, hemos ido desarrollando una metodología para potenciar el talento de otros, basada en procesos de mentoring, donde lo principal es generar las condiciones para que tanto la persona que enseña (mentor), como la que necesita aprender (mentee), generen un círculo virtuoso de aprendizaje mutuo.

En la gestión del talento, desde la metodología del mentoring es fundamental el rol del “mentor”, persona que posee más experiencia, que tiene ya un camino recorrido, y que tiene la disposición para guiar procesos de aprendizaje hacia el mentee, que generalmente es una persona que necesita contar con un aprendizaje con sentido y descubir su potencial.

En todo proceso de aprendizaje organizacional, se considera “Desafiar y Confiar”, es decir, dejar que el equipo asuma desafíos y tenga la posibilidad de equivocarse sin temor a consecuencias negativas. Los que tenemos hijos en la actualidad, dado la sobreprotección de estos tiempos, no dejamos que nuestros hijos cometan errores, y esto genera personas con baja autonomía y lo más perjudicial, una bajísima tolerancia a la frutración. Lo que produce personas que no se atreven a tomar riesgos y a desplegar habilidades y fortalezas.

Aprender a desafiar es decirle a otro “creo en ti, sé que puedes. Y también sé que puedes equivocarte”.Como ya ha sido estudiado, una empresa que no se equivoca, es una empresa que no aprende. Esta frase, la escucho a diario, como un mantra que se repite, pero que en el día a día no se lleva a cabo por temor a hacerlo mal. Es posible desarrollar el mentor que hay dentro de cada uno de nosotros, a partir de una metodolgía y herramientas que se aplican de forma práctica para generar un mejoramiento en el aprendizaje de los equipos.

Herramientas como mentoring podrás aprender en el Diplomado en Liderazgo y Gestión Lean, donde aplicarás las principales metodologías, técnicas y herramientas en tus operaciones bajo la filosofía Lean.

También te invitamos a conocer otros diplomados Lean de Ingeniería UC: Diplomado en Lean Project Management y el Diplomado en Gestión de Operaciones (incluye enfoque Lean)

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